55. En el ámbito del trabajo, las personas acosadoras también a juicio, junto con la empresa

(Graffiti -"abuso"-) 

 El Tribunal Supremo abre definitivamente la puerta para actuar, en los casos de acoso laboral, contra los acosadores directos, los cuales hasta ahora, en muchos casos se escondían tras el amparo de la empresa. El Supremo considera que en los casos de acoso, además de demandar al empresario habrá de hacerse también "a todas las personas o entidades, de cualquier clase que sean, que hayan intervenido de una forma u otra en la vulneración del derecho fundamental". La Sentencia llega en un momento muy interesante, dadas las circunstancias y los hechos que se están produciendo en Correos, siendo de destacar el último en La Coruña, donde se ha movilizado el personal de la Sociedad Anónima Estatal, en contra de la presunta conducta delictiva de individuos de la sucursal 4 de la ciudad herculina, con el consentimiento silencioso de los responsables en la provincia y de la Dirección Territorial de Galicia, silencio típico y habitual en todo tipo de acosadores. El acoso laboral es un acto ilegal de cobardía que debemos combatir todos, sin límites. Salvo mejor parecer.  Baldomero Gómez 

48.Relación entre lesión padecida y trabajo realizado

Foto: Baldo

El Tribunal Supremo viene de dictar una sentencia que apuntala la consideración de profesionales, aquellas enfermedades que se producen en el trabajo aunque el padecimiento y sus síntomas se hubieran presentado antes de iniciarse el trabajo. La jurisprudencia exige que la falta de relación entre la lesión padecida y el trabajo realizado, se acredite de manera suficiente, bien porque se trate de enfermedad que por su propia naturaleza excluya la etiología laboral, bien porque se aduzcan hechos que desvirtúen dicho "nexo causal" y además, también dice la jurisprudencia que para desvirtuar la presunción de laboralidad de una enfermedad de trabajo, no es bastante que se hubieran producido síntomas de la misma en fechas o momentos inmediatamente precedentes al episodio, la presunción no se destruye porque se haya acreditado que el trabajador o trabajadora, padecía la enfermedad con anterioridad o porque se hubieran presentado síntomas antes de iniciarse el trabajo, porque lo que se valora a estos efectos no es, desde luego, la acción de trabajo, sino en el marco de la Ley General de la Seguridad Social -tendrán la consideración de accidente de trabajo: las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente- como factor desencadenante de una crisis, que es la que lleva a la situación de necesidad protegida y esta posible acción del trabajo se beneficia de la presunción y no puede quedar excluida por la prueba de que la enfermedad se padecía ya, pues, aunque sea así, es la crisis la que hay que tener en cuenta a efectos de protección. Lo que realmente empieza a ser preocupante es la falta de seriedad con la que la propia Administración se está tomando este tema de la salud laboral. El sindicato LAB ha denunciado en este mismo mes, la muerte de un trabajador el 7 de agosto debido a un infarto. La Seguridad Social le denegó la incapacidad permanente y le obligó a reincorporarse a su puesto de trabajo, en contra de la opinión de su médico de cabecera y del médico de la empresa, que certificó que su dolencia le imposibilitaba retornar a su antigua ocupación. El Juzgado de lo Social nº 5 de Bilbao en fecha 22 de mayo, sentenció en favor de los argumentos de la Seguridad Social. En junio volvió a su puesto de trabajo y, dos meses después murió. Al igual que el sindicato LAB, en el presente mes han sido múltiples las denuncias públicas efectuadas por responsables de salud laboral de UGT, CCOO, CGT, CNT y otros. Ahora bien, ha llegado la hora de actuar directamente exigiendo de las Administraciones, en aquellos casos en que previamente se denunció y ha habido inactividad, la identificación de los responsables en los concretos casos donde se de con posterioridad accidente o una patología; asimismo aquellos casos sobre salud y prevención de riesgos denunciados ante una Administración y que excedan el plazo previsto para ser considerados como silencio administrativo, habrían los sindicatos de ponerlos en conocimiento de la sociedad a fin de que puedan ser detectados con claridad los casos de inactividad que son camuflados posteriormente. Los medios de comunicación podrían jugar un papel primordial en este asunto que supone muerte y enfermedad, en muchos casos innecesariamente. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez 

29.El fijo discontinuo

El trabajador fijo-discontinuo, técnicamente no es un trabajador eventual, el trabajador goza de todos los beneficios propios de un trabajador con contrato indefinido y ello es así por tratarse de un -contrato por tiempo indefinido de fijo-discontinuo- por lo tanto deberán formalizarse para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos, dichos trabajos no podrán repetirse en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa; así lo establece la Ley.

No debe confundirse el tiempo completo o parcial con la discontinuidad del contrato, pues el -contrato por tiempo indefinido de fijo-discontinuo- puede celebrarse en la modalidad a tiempo completo o tiempo parcial, refiriéndose a la jornada a prestar completa o parcial. Todo contrato indefinido ya sea ordinario o fijo-discontinuo, podrá por tanto ser a tiempo completo o a tiempo parcial, en base a lo acordado convencionalmente; por ello habrá de estarse a las normas que se hayan pactado. Así, deberá entenderse que es indefinido ordinario aquel que no tiene una definición de continuidad y, entenderse por indefinido de fijo-discontinuo el que define una discontinuidad por su propia peculiaridad, la cual, como queda dicho, no podrá repetirse en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

Por acuerdo con la parte social, la empresa podrá acordar el medio de conversión de contratos temporales en indefinidos ya sean estos ordinarios o de fijos-discontinuos y acogerse, si así lo estiman y reúnen los requisitos para ello, a las modalidades de fomento de la contratación indefinida

La peculiaridad de esta modalidad de contratación es que, en los períodos de inactividad productiva pasan a situación legal de desempleo, sin ser desempleados, siendo así considerados por establecimiento legal, lo que supone una excepcionalidad toda vez que no son desempleados en su pleno contenido.

Es de mucha importancia el estar atentos a las llamadas que preceptivamente debe hacer la empresa, dado que, la falta de llamada en el orden debido, es considerado como despido a todos los efectos. Para ello nadie mejor que las secciones sindicales legalmente constituidas de los Sindicatos, para el control efectivo de su cumplimiento exhaustivo. Dichas secciones sindicales son competentes en la materia y deberán ser informadas de la contratación y ser oídas respecto de los trabajadores en general y de sus afiliados en particular. Asimismo, entiendo que deben de adoptarse medidas para que las referidas llamadas se hagan de manera fehaciente, en evitación de arbitrariedad.

Desde mi humilde entender, el trabajador fijo-discontinuo sufre un gravamen en su declaración anual del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, al percibir haberes por dos entidades dentro del ejercicio económico (de la empresa por su salario y de la entidad gestora por la prestación de desempleo); cuestión esta que debería corregirse con una compensación al efecto. Por lo demás, existen personas que pueden sentirse más cómodas con este tipo de relación laboral. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

28.La cuestión radica en jugar limpio con la parte débil de la relación contractual

Foto: Baldo

En ocasiones, las noticias leídas así, de pronto, pueden ser interpretadas de manera diferente a lo que es la propia realidad. Leo que los fabricantes de automóviles piden al Gobierno de España un mayor control de las bajas médicas para evitar fraudes y, ¡claro!, mi reacción interna es la de preguntarme ¿como puede un Gobierno intervenir en la relación médico paciente cuando el galeno estima que el trabajador padece una patología o una dolencia puntual?, será que la noticia, como decía más arriba, la he interpretado mal y lo que los fabricantes realmente vendrían a reclamar, sería un mayor control sobre la incidencia del trabajo en la salud de los trabajadores. 

Las empresas se jactan continuamente de los premios de los que son merecedores en materia de los recursos que invierten en la mejora de las condiciones de salud de los trabajadores; cuestión interesante por cuanto, debe conocerse públicamente la medida en la que ciertas empresas se preocupan por llevar a rajatabla el cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales; a fin de cuentas, la Ley viene a imponer tal obligación al empresario en base a la utilización e instrumentalización de las capacidades físicas y psíquicas de los trabajadores que contribuyen a la producción y también a los beneficios, con su propio cuerpo, con sus facultades y su talento. Cuando se dice que los médicos de empresa y las mutuas deberán tener una mayor participación en estos procesos, debemos entender que están haciéndose una autocrítica por cuanto, los médicos de empresa que como todos sabemos han sido integrados por Ley en los Servicios de Prevención de las empresas, ya sean estos propios o ajenos, tienen como misión especial la vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras y, la responsabilidad recae en los empresarios. 

Cuando el índice de absentismo es alto en estrés laboral, dolencias muscoloesqueléticas, etcétera; primeramente habrá que comprobar si los Servicios de Prevención han cumplido formalmente sus deberes y si las pérdidas en materia productiva que más tarde se transmiten a la sociedad son responsabilidad interna, del propio funcionamiento anómalo de la vigilancia de la salud en el centro de trabajo o, de la inadecuación de las condiciones laborales, a medio de una buena evaluación de los riesgos y adaptación a los puestos de trabajo de quienes padecen una dolencia que les impide la realización de su trabajo en las condiciones que la empresa pretende. Leyendo la noticia, a primera vista parecería como que quieren los empresarios echar balones fuera haciendo responsables del absentismo a los médicos del sistema de salud y que, consecuentemente piden ayuda al Gobierno a través de las autoridades sanitarias para que controlen las bajas. Ahora bien, sentándonos en la pura lógica no puede ser esa la intención de los fabricantes de automóviles por cuanto, como queda dicho piden, una mayor intervención en estos procesos, de los médicos de empresa (se supone debemos entender de los Servicios de Prevención) y de las mutuas. De ello se deduce que, lo que vienen a pedir al Gobierno es que, además de decretar que los incumplimientos en materia de salud laboral, sean publicados y se incluyan en un registro con mención de la empresa e, incluso el empresario físico infractor y, aludiendo al delito cometido y la sanción impuesta; decía se deduce que además, vienen a pedir que intervenga el Gobierno en un mayor control de las bajas, lo cual solo puede ser que se controle el motivo de las mismas, haciendo que los Servicios de Prevención –los médicos de los mismos- y los de las mutuas tengan aún mayor protagonismo en los procesos. La solución la pintan calva, pues muchos profesionales de la medicina del trabajo lo vienen reclamando de largo tiempo, la cuestión pasa por crear cuanto antes un órgano de vigilancia de la salud de los trabajadores, independiente de la empresa, que intervenga en todo el proceso de la salud laboral sin el control del empresario, con la vista puesta únicamente en el bienestar laboral, la adecuación de los puestos, la eliminación de los abusos y las presiones psíquicas y físicas en la producción, integrados en los órganos propios de la autoridad sanitaria y en coordinación con los médicos del sistema de salud pública. Además como dice mi amigo Jaitor: “no olvides Baldo, el artículo 15 de la Constitución respecto del derecho a la vida y la integridad física y moral” ¡claro que no puedo olvidarlo!, ni tampoco pueden olvidarlo los fabricantes, ni el Gobierno, ni los trabajadores; 1,8 millones de personas están actualmente afectadas en España por dolencias relacionadas con enfermedades laborales; 15.000 mueren anualmente y 80.000 casos son nuevos cada año según informa un Sindicato.

Las pérdidas productivas son muy importantes y ello hay que evitarlo, con la complicidad de los trabajadores intervinientes en el proceso, pero también debemos recordar que la sociedad tiene que hacerse cargo de los gastos producidos por ese número elevado de enfermedades profesionales, en las que, ¿algo tendrán que ver, los responsables de la vigilancia de la salud, en que se hayan producido?, ¿qué decir de las muertes? y, respecto de las bajas de corta duración que provienen de la relación laboral, tenemos que tomar nota con mucha más seriedad, por cuanto toda dolencia de origen laboral inicialmente de poca importancia, sin duda acabará siendo un problema grave que traiga consigo la enfermedad laboral o incluso la muerte y, en esto deben intervenir los órganos preventivos que tienen unas funciones muy bien definidas en la Ley y en los reglamentos de desarrollo, contando asimismo con protocolos al efecto emitidos por las autoridades sanitarias y elaborados por expertos; no les faltan en absoluto potestades para intervenir en el proceso y, con ello exigir a la empresa el cumplimiento exhaustivo de las normas evitándose así el absentismo.

La cuestión no es de Leyes y de control, es sin duda de cumplimiento activo y eficaz de las existentes; la cuestión radica en jugar limpio con la parte débil de la relación contractual. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

27.Los incumplimientos en materia de salud laboral y su publicación

La inobservancia por parte del empresario de la normativa en materia de salud laboral, constituye también un incumplimiento de sus obligaciones contractuales ya sea respecto de los funcionarios o del personal laboral a su servicio. De aquí hay que analizar si de la responsabilidad que el empresario tiene en la materia, al haber incumplido las normas de aplicación, se derivan culpa o negligencia, en cuyo caso, también existiría incumplimiento y responsabilidad extracontractual compatible con aquella. 

Como todos sabemos, la ley dice que el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, debiendo adoptar las medidas de prevención adecuadas y necesarias cada vez que se modifiquen las circunstancias que incidan en la realización del trabajo. Ello viene a suponer que desde el inicio de la relación laboral, debe hacerse una evaluación de los riesgos, siendo revisados los mismos periódicamente y cada vez que se modifiquen las circunstancias. Si de las revisiones periódicas o por cualquier otro medio, se conoce la existencia de una patología que pueda incidir en la realización del trabajo, el empresario deberá garantizar de manera específica la protección de los trabajadores de quienes se conoce tal sensibilidad concreta, no pudiendo emplearles en aquellos puestos de trabajo que incidan en su dolencia o característica personal. El incumplimiento de esta obligación del empresario está tipificado como falta muy grave; las sanciones derivadas de la comisión de infracciones muy graves, se harán públicas, con indicación de la falta cometida, sanción impuesta, datos de la persona física o jurídica responsable, etcétera; asimismo, todos estos datos se incorporarán a un registro de consulta pública habilitado en las Administraciones competentes.

 El mejor control de los incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, deberá hacerse desde dentro de la propia empresa, sin temor a represalias toda vez que, existen cauces para hacerlo sin mediar la identificación de la persona que ha detectado la irregularidad o fraude sobre la salud de los empleados. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

24.Ante la aplicación de los derechos fundamentales, la verdad

Foto: Baldo

De todos los tiempos se viene admitiendo que en períodos electorales, casi todo vale; pero si de lo que estamos hablando es de derechos fundamentales de los trabajadores y, concretamente, de elecciones sindicales, lo que debe imperar es la verdad. Tarde o temprano, las cosas se saben y los resultados electorales podrían haberse conseguido a costa de no decir la verdad, en temas muy especiales que para mi humilde entender deberían ser intocables, cuales son los derechos fundamentales de la Constitución. 

La reciente sentencia del mes de abril del corriente dictada por el Tribunal Supremo, está siendo legítimamente debatida, pero habrán de respetarse las reglas y no faltar a la verdad. Cuando todo un Tribunal Supremo dice que una cláusula de contratación que excluye a ciertos trabajadores que han sido despedidos y/o indemnizados (que lo fueron por reclamar sus derechos legítimos), debe ser rechazada y declarada nula por atentar al derecho de igualdad, habrá que admitirlo y acatarlo. Al mismo tiempo, quién ha sido parte demandada y condenada, (ya sea la empresa ya sean unos sindicatos o, incluso ambos), viene obligada a cumplir con lo resuelto en la sentencia y con honorabilidad reconocer su error en el planeamiento de la clausula inconstitucional. ¡No puede ser de otra forma!. Una sentencia interpretativa y declarativa es precisamente como su nombre indica, un toque de atención a quienes por venir actuando contrariamente a la Constitución, en interpretación de esta deberán cesar en su actuación discriminatoria, respetando el derecho de igualdad del que disfrutan todos los españoles. Crear una cláusula de exclusión de las trabajadoras y trabajadores por haber sido indemnizados y/o despedidos (por reclamar sus legítimos derechos), es algo más que un requisito concreto para acceder a un empleo temporal en Correos; la cuestión es mucho mas profunda pues lo que se pretende, sin duda, es disuadir a los contratados y contratadas temporales, para que desistan de reclamar ante la empresa sus derechos toda vez que, se encontrarán con una cláusula excluyente una vez han sido despedidos e indemnizados (opción esta de la empresa).

El Tribunal Supremo viene a frenar tal actuación inconstitucional, irrespetuosa e impropia de unos sindicatos y de una empresa -pública- ahora condenados a estar y pasar por tal declaración. De lo que no cabe duda, es de que la cláusula excluyente impuesta por la empresa y unos sindicatos, no podrá ser aplicada y de que, quienes se han visto afectados por la misma y no han planteado su reclamación en vía judicial, podrán ahora hacer uso de tal derecho a reclamar incluso daños y perjuicios. Otra cosa serán las sentencias, por las demandas que algunos trabajadores y trabajadoras han planteado al respecto, y que irán saliendo partiendo de esta declaración general del Tribunal Supremo y que irán centrándose en lo concreto pretendido por cada uno individualmente. De aquí podrían salir también confirmaciones puntuales de falta a la garantía de indemnidad.

Los trabajadores habrán de hacer caso omiso a declaraciones que pretendan impedir o evitar las reclamaciones ante los tribunales de justicia. No es de recibo que alguna organización sindical pretenda desmerecer bajo el lema "judicialización de todo" a quienes una vez han visto agotadas las vías ordinarias de reclamación de sus derechos, acuden a los tribunales haciendo uso de su derecho constitucional, ¿que habrían de hacer pues?. Sobretodo, ante la aplicación de los derechos fundamentales, la verdad. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

23. El Tribunal Supremo pone en orden los quehaceres laborales de Correos y Telégrafos, sociedad anónima del Estado

Foto Baldo

El Tribunal Supremo, le dice a la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A; que no puede discriminar a las trabajadoras y trabajadores excluyéndolas de las bolsas de empleo (listas de contratación), por el mero hecho de haber reclamado contra la empresa un fraude de ésta y obtenido sentencia favorable.

La cuestión afecta en torno a los 12.000 trabajadores que habrán de ser resarcidos también de los daños y perjuicios.

Correos, con el apoyo de ciertas organizaciones sindicales, implantó un sistema de exclusión de las bolsas de empleo de aquellas trabajadoras y trabajadores por el hecho de haber sido despedidos y/o indemnizados y ahora, el alto tribunal les dice que no pueden discriminar a dichos empleados eventuales pues, la cláusula de exclusión contraviene el artículo 14 de la Constitución (igualdad). No considera el tribunal, vulnerada la garantía de indemnidad al entenderse que habiendo sido despedidos, ya no existía relación laboral. Claro que, ahora se irán viendo casos individuales en los que, además también se vulneró la garantía de indemnidad por cuanto dejaron de contratarles, incluso antes de ser considerados formalmente despedidos.

Decíamos en su momento en otro artículo de este sitio bajo el título "La exclusión de los trabajadores despedidos y/o indemnizados, en las listas de contratación de una empresa pública (Berretum 12.12.2005)", cito textualmente:

"Cualquier cláusula así establecida deberá ser declarada nula de pleno derecho, ningún acuerdo privado entre la empresa y las organizaciones sindicales que pudieran haberlo suscrito, contravendrá los principios constitucionales de igualdad, no discriminación e indemnidad, entre otros.

Correos y Telégrafos, S.A. no es una Administración Pública pero si es una empresa que aún operando en el ámbito privado del Derecho, representa intereses económicos del Estado al ser éste titular del cien por cien de sus acciones; por tanto no puede acogerse a un derecho de libertad de contratación laboral, entendiéndose la misma como la arbitrariedad de sus gestores a la hora de decidir quien deba ser contratado, basándose para ello en un Acuerdo privado firmado con ciertas organizaciones sindicales."

La decisión de la inclusión en un acuerdo de contratación de tal cláusula discriminatoria, impropia de un Estado de Derecho que deja a la empresa pública a la altura de cualquier país tercermundista e, impropia de organizaciones sindicales que en otros ámbitos defienden todo lo contrario, deja muy mal sabor de boca por cuanto, los sindicalistas firmantes lo han hecho individualmente, como queda dicho contradiciéndose con los principios de su propia organización, cuya imagen también queda dañada por su actuación en la mayor empresa del país por número de empleados; los unos y los otros se han centrado en una manera de hacer más propia de una dictadura.

Es necesario reparar en que a lo largo de estos años, mientras se depuraba la controversia en los tribunales, los protagonistas de tal desaguisado mantuvieron su posición inamovible causando un terrible daño a los trabajadores, en muchos casos irreparable. Habrán de dar cuentas, unos frente al Gobierno y la sociedad, los otros ante sus propias organizaciones y ante la base más elemental de su propia existencia, los trabajadores.

Por lo demás, felicitar a las organizaciones que con tesón hicieron posible la restauración de los derechos fundamentales de las trabajadoras y trabajadores afectados, la Unión Sindical Obrera (USO), la Confederación General de Trabajadores (CGT) y la Confederación Intersindical Galega (CIG). Felicitarnos todos, por contar con la justicia y a los afectados que podrán ser resarcidos de los daños y perjuicios sufridos. Baldomero Gómez

22.El control interno del fraude en una empresa pública

El control interno de los fraudes en las empresas supone una nueva especialidad a tener en cuenta como preventiva en la buena marcha de las sociedades. Las estadísticas hablan de que los delitos internos en las empresas públicas, suponen el 81%; ¡casi nada!. Pero el referido control necesariamente ha de hacerse sobretodo desde dentro de la propia sociedad y para ello, los empleados dispuestos a la denuncia del defraudador o defraudadores, habrán de disponer de garantías que le inmunicen ante las represalias de quienes también desde dentro encubren a los delincuentes. Desde el punto de vista laboral, algunos han inventado una nueva manera de despedir fraudulentamente, y la tal manera de hacerlo no es la ordinaria y vulgar de despedir, improcedentemente, cometiendo fraude de ley en la contratación. Esta modalidad vil y "barrio bajera" impropia de personas al servicio de una sociedad del estado y propia de personas faltas del más mínimo respeto por la dignidad humana, consiste en elegir una presa y disponer su despido bajo la apariencia de un final de contratación y, en el peor de los casos, disfrazándose los hechos como de un fraude en la contratación cuya improcedencia será imputable a la empresa pública. Una actuación de este tipo, sin duda tiene su justificación en algún interés particular del delincuente o banda de delincuentes que actúan en nombre y a costa del Estado.

18.¿Cambiará de criterio nuestro Tribunal Supremo?

Foto: Baldo

Nuestro Tribunal Supremo (TS) ha venido manteniendo el criterio de no considerar como encadenados, los contratos cuando exista una interrupción superior a veinte días –plazo de caducidad de la acción de despido- si bien, ha hecho excepción a dicha regla entre otras en Sentencia de 1997 en la que mantiene: “no obstante lo anterior… cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos en supuestos singulares y excepcionales en que se acredita una actuación empresarial en fraude de ley y al mismo tiempo al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo contractual”.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia del julio de 2006 viene a aclarar la doctrina de nuestro TS. El Tribunal de Justicia decide en cuestión prejudicial que tiene por objeto la interpretación de las cláusulas 1 y 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»), que figura como anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO L 175, p. 43), así como sobre el alcance de la obligación de interpretación conforme a la que están sometidos los órganos jurisdiccionales de los Estados miembros.

La sentencia mencionada, a la que han de acomodarse las resoluciones emanadas de los tribunales de los países miembros al tratarse una norma jerárquicamente superior, establece una serie de criterios en aras a que la utilización de los contratos de trabajo de duración determinada sucesivos se ajuste a unos requisitos estrictos, incluso en el sector público; haciéndose hincapié en que, en caso de adaptación tardía del Derecho interno a una directiva, la obligación general en virtud de la cual los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretar su Derecho interno de conformidad con la directiva nace únicamente a partir de la expiración del plazo de adaptación del Derecho interno a dicha directiva. El plazo límite establecido para la adaptación del Derecho interno a la Directiva 1999/70/CE es el mes de julio de 2002. El órgano jurisdiccional nacional está sometido al cumplimiento de la Directiva incluso antes de que se produzca la adaptación del Derecho nacional a la misma; los estados miembros se encuentran obligados a garantizar el resultado exigido por el Derecho comunitario, artículo 249 párrafo tercero CE y artículo 2 párrafo primero de la Directiva 1999/70/CE. Esta Sentencia aclara notablemente la doctrina que viene siguiendo el Tribunal Supremo, dejando a un lado la interrupción entre contratos (más o menos de 20 días) para dar relevancia a la propia causa de la concatenación de la temporalidad, declarando que si no existe razón objetiva que la justifique, estaríamos sin duda ante una única relación laboral que une a empleado y empleador.

A partir de la fecha de entrada en vigor de una directiva, los órganos jurisdiccionales de los Estados miembros deben abstenerse en la medida de lo posible de interpretar su Derecho interno de un modo que pueda comprometer gravemente, tras la expiración del plazo de adaptación del Derecho interno a la directiva, la realización del objetivo perseguido por ésta.

El Tribunal de Justicia afirma: “Procede recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que ésta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 249 CE, párrafo tercero (véase, en particular, la sentencia de 5 de octubre de 2004, Pfeiffer y otros, C‑397/01 a C‑403/01, Rec. p. I‑8835, apartado 113, y la jurisprudencia que allí se cita). Esta obligación de interpretación conforme concierne a todas las disposiciones del Derecho nacional, tanto anteriores como posteriores a la directiva de que se trate (véase, en particular, la sentencia de 13 de noviembre de 1990, Marleasing, C‑106/89, Rec. p. I‑4135, apartado 8, y la sentencia Pfeiffer y otros, antes citada, apartado 115)”

Así, respecto del intervalo de los 20 días dice el TJUE: “resulta obligado hacer constar a este respecto que una disposición nacional que únicamente considera sucesivos los contratos de trabajo de duración determinada separados por un intervalo máximo de veinte días laborables puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo marco”

La Directiva 1999/70, en su artículo 2 párrafo primero dice que, los Estados miembros deben adoptar «todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva.

Los Estados miembros responderán de los daños causados por la inaplicación de las normas comunitarias y también deberán hacerlo los Tribunales de Justicia, al respecto el Tribunal de Justicia en otra sentencia de 30 de septiembre de 2003 en el asunto C-224/01 Köbler (asunto prejudicial) declaró que: “El principio según el cual los Estados miembros están obligados a reparar los daños causados a los particulares por las violaciones del Derecho comunitario que les sean imputables también se aplica cuando la violación de que se trate se derive de una resolución de un órgano jurisdiccional que resuelva en última instancia, si la norma de Derecho comunitario vulnerada tiene por objeto conferir derechos a los particulares, si la violación está suficientemente caracterizada y si existe una relación de causalidad directa entre dicha violación y el daño sufrido por las personas perjudicadas”. Baldomero Gómez